Het is een zeer gangbare formulering (wijzigingsbeding) geworden in het arbeidscontract. Het wil zoveel zeggen als: de werkgever meent dat zij op gelijk welk ogenblik de betrokken voorwaarde kan wijzigen.
Maar is dat ook zo?
In tegenstelling tot een handelscontract, heeft de werkgever in bepaalde gevallen (omwille van de bescherming van zijn economische belangen) de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden aan te passen. Je leest het goed, je tekent een contract en nadien kan men eenzijdig aanpassingen gaan doen.
Vanzelfsprekend dat men zulk een eenzijdig recht wil beperken en recente Cassatierechtspraak heeft de mogelijkheden nog meer aangescherpt. Zo mag de werkgever al zeker nooit wijzigingen aanbrengen aan zogenaamde essentiële bestanddelen van het contract. Zelfs niet wanneer het contract bepaalt dat men het wel mag en dat de werknemer het ondertekend heeft voor akkoord. Dergelijke afspraken zijn zelfs nietig ...
Niet alles is essentieel uiteraard. De functie en de arbeidsplaats normaal ook tenzij het tegendeel kan worden afgeleid uit de (arbeids)overeenkomst of de wijze waarop de partijen deze hebben uitgevoerd. Vandaar dus de handige clausules …Bovendien is het de werkgever – indien geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst werd opgenomen – verboden om te raken aan de overeengekomen bestanddelen, ongeacht de vraag of deze voorwaarden essentieel dan wel bijkomstig zijn. Men kan dus niet eenzijdig de overeengekomen voorwaarden gaan wijzigen of herroepen, tenzij anders is bedongen Het Hof van Cassatie voegde er in latere rechtspraak aan toe dat het van geen belang is of de wijziging weinig belangrijk is of slaat op een bijkomstig gegeven van de arbeidsovereenkomst.
Nogal gemakkelijk gaan werkgevers er daarom vanuit dat nu er een clausule tot wijziging in de arbeidsovereenkomst staat zij dus ook eenzijdig deze voorwaarden mogen aanpassen want niet essentieel.
Recente Cassatie rechtspraak heeft voor de eerste keer duidelijk gesteld dat, om te weten of de eenzijdige wijziging ook een grote wijziging inhoudt van het essentieel bestanddeel, men de economische belangen van de werkgever niet moet gaan afwegen tegen de persoonlijke belangen van de werknemer. Een wijziging die raakte aan een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, kon zodoende als onbelangrijk worden aangemerkt, indien het belang van de werknemer niet opweegt tegen het belang dat de werkgever.
Uit deze beperkingen volgt dat de werkgever maar in twee gevallen kan raken aan de arbeidsvoorwaarden. Hij heeft het recht om niet-overeengekomen arbeidsvoorwaarden te wijzigen (in welk geval hij deze voorwaarden eigenlijk niet wijzigt, maar bepaalt) en hij kan veranderingen aanbrengen aan overeengekomen niet-essentiële arbeidsvoorwaarden waarvoor hij in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsrecht bedongen heeft.
bron: RABG 2022/4 Cass.6 september 2021, 300 ev., noot Isabelle Van De Poel