Werknemers motiveren na ontslag

Een ontslag in de onderneming heeft ongetwijfeld ook niet-juridische gevolgen. Eén van die zaken is dat er na het ontslag minder middelen zijn, in het bijzonder menselijk kapitaal, om hetzelfde werk in dezelfde tijd te doen. De middelen of de tijd in jouw onderneming kan ontbreken om die lege plek (meteen) op te vullen. Dit kan leiden tot problemen. Maar die kan je beperken door op de volgende dingen te letten.

Verdeel de verantwoordelijkheden
De eerste stap is de verantwoordelijkheden van de ontslagen werknemer zo snel mogelijk verdelen over het resterende personeel. Op korte termijn zorgen meer verantwoordelijkheden voor een uitdaging bovendien geeft het hen meer voldoening, althans toch wanneer ze ook erkent worden voor hun extra inspanningen. Hierdoor kan het op korte termijn aanvoelen dat de omzet gegarandeerd kan worden terwijl er minder kosten worden gemaakt.

Te lang zorgt voor stress
Niet iedereen zal die toename in werkdruk zomaar kunnen aanvaarden en vroeg of laat zullen er werknemers zijn die zich overbelast voelen. Dit creëert stress waardoor mensen sneller fouten maken, minder aangenaam in de omgang zijn en minder productief zijn. In het slechtste geval leidt dit tot het leveren van kritiek op het management met een aanzienlijke impact op het moraal en de productivieit van heel je personeel.

Hoe ga je er mee om als bedrijfsleider?
Een ontslag heeft een zeer menselijk effect op de werknemers. Er kan angst ontstaan voor meer ontslagen of de werknemers moeten door een rouwproces bij het verlies van een werknemer. Er bestaat ook zoiets als ‘survivor’s guilt’ waarbij mensen zich schuldig voelen dat zij niet ontslagen werden. Kortom, je kan nooit helemaal weten welk effect een ontslag zal hebben op voorhand.

Veel leiders doen niets en hopen dat het vroeg of laat wel zal overwaaien. Maar het verminderde moraal en motivatie zal pas merkbaar worden wanneer het te laat is. Hier zijn enkele stappen die je kan zetten na een ontslag:

1.      Praat met kleine groepjes medewerkers: Schrijf geen omzendbrief naar al de medewerkers maar neem kleine groepjes apart om de huidige situatie te bespreken, wat er op korte termijn zal veranderen en wat er van de werknemers verwacht wordt.
2.      Empathie: Opnieuw, een ontslag is voor heel het team, niet enkel voor degene die ontslagen werd, een emotionele gebeurtenis. Toon empathie en pols naar hoe mensen zich voelen bij de recente gebeurtenissen. Verwacht je aan het slechtste en laat ruimte voor mensen om te ventileren. Beter in die gesprekken dan achter je rug.
3.      Toon inzicht in de impact van je handelingen: Leg uit aan jouw team dat je begrijpt dat de toegenomen verantwoordelijkheden voor stress zullen zorgen en leg uit hoe je samen met hen zoekt naar een langetermijnoplossing.
4.      Concentreer op het positieve: Een ontslag is er dikwijls niet zonder reden. Als het economisch slechter gaat, kan je benadrukken dat het meer zuurstof biedt om andere oplossingen aan te pakken zoals nieuwe infrastructuur dat op lange termijn terug meer jobs zal creëren bijvoorbeeld.
5.      Zet de deur open: Na een ontslag kan de kloof tussen management en het personeel heel groot lijken. Maak hen duidelijk dat ze met vragen over hun nieuwe jobinvulling, toegenomen werkdruk, bezorgdheden en obstakels bij het management terecht kunnen.
6.      Bedankt!: Bedank iedereen oprecht voor de extra inspanningen die ze bereid zijn te leveren om die periode op te vangen.

Weet dat het onmogelijk is om in zulke situatie iedereen van het personeel gerust te stellen. Maar met deze stappen kom je al een heel eindje verder om de plooien die een ontslag kan veroorzaken, glad te strijken. Wil je meer lezen over dit onderwerp, lees dan eens Leading After a Layoff: Reignite Your Team’s Productivity in Just 12 Weeks van Ray Salemi. Heb je vragen over het juridische aspect van een ontslag, aarzel dan niet om ons te contacteren voor een afspraak of bezoek ook www.stroobantsbuelens.be.