Vanaf 1 juli 2015 verandert het Nederlandse ontslagrecht. Het wordt eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers. De regels zijn meer gericht op het vinden van een nieuwe baan.
Ontslagrecht per 1 juli 2015
Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart. De nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 aflopen.
Ontslagroute
Voordat een Nederlandse werknemer ontslag krijgt, zullen UWV of de kantonrechter controleren of is voldaan aan de regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. Vanaf 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag:
Ontslag via UWV
• ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid
• bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie
Ontslag via kantonrechter:
• Ontslag om alle andere redenen
Ontslag met ‘wederzijds goedvinden’
Werknemer en werkgever kunnen vanaf 1 juli 2015 ook nog steeds samen hun arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. Men spreekt dan samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. Daarna heeft men een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hier in de beëindigingsovereenkomst op wijzen. Doet de werkgever dit niet? Dan heeft de werknemer een bedenktijd van 21 dagen.
Transitievergoeding
Vaste en tijdelijke werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 een vergoeding bij ontslag. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst geweest zijn. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Neemt de werknemer zelf ontslag omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding.
Inzetten transitievergoeding
De werknemer kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Ook kan men met zijn/haar werkgever, in de aanloop naar het ontslag, afspreken dat men een cursus gaat volgen. De door de werkgever gemaakte kosten komen dan in mindering op de transitievergoeding.
Heeft de werkgever tijdens het dienstverband kosten gemaakt om een bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werknemer moet hier wel mee instemmen.
Transitievergoeding: collectieve afspraken
Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar de werknemer bij (dreigend) ontslag gebruik van kan maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). Tot uiterlijk 1 juli 2016 geldt een overgangsperiode voor vergoedingen en voorzieningen in collectieve afspraken met verenigingen van werknemers. Tijdens deze overgangsperiode heeft de werknemer nog geen recht op een transitievergoeding.
Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn
De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die de werkgever moet hanteren. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.
Ontslag: hoger beroep en cassatie
Als de werkgever of de werknemer het niet eens zijn met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.