2.500 werknemers dreigen hun baan te verliezen bij Delhaize. Waarom krijgen de getroffen werknemers niet onmiddellijk een ontslagbrief?
Dankzij de ‘Wet Renault’ werd er een verplicht overleg ingebouwd om de werkgever te dwingen het collectief ontslag pas als laatste besparingsmiddel in te zetten.
In wat volgt leggen we kort deze wettelijke informatie- en consultatieprocedure uit.
Informatiefase
De werkgever roept de leden van de Ondernemingsraad samen om hen in te lichten over zijn voornemen om eventueel tot collectief ontslag over te gaan. Dit is het startpunt van de aan het collectief ontslag voorafgaande informatie- en consultatieprocedure.
De hele procedure heeft als bedoeling om na te gaan of een collectief ontslag nog zou kunnen vermeden worden of hoe de gevolgen zouden kunnen gemilderd worden. De werkgever mag tijdens de informatie- en consultatiefase dan ook enkel van een ‘voornemen tot ontslag’ spreken.
Tijdens de eerste vergadering met de Ondernemingsraad moet de werkgever ook een geschreven rapport voorleggen op basis waarvan de werknemers zich een concreet beeld kunnen vormen van het voornemen. Het geschreven verslag moet op de vergadering mondeling toegelicht worden.
Van elke vergadering moeten notulen opgemaakt worden. Deze notulen moeten telkens op de volgende vergadering voorgelezen en goedgekeurd te worden.
Consultatiefase
Na deze informatiefase dient de consultatiefase zich aan. De consultatie (of raadpleging) van de Ondernemingsraad behelst:
- de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen;
- de mogelijkheden om het collectief ontslag te vermijden;
- de mogelijkheden om de gevolgen te verzachten door sociale maatregelen (meer
bepaald: herplaatsing en omscholing).
De consultatie kan dan ook best omschreven worden als de mogelijkheid om vragen te stellen, argumenten naar voor te brengen en tegenvoorstellen te formuleren. De werkgever heeft de verplichting om deze vragen/argumenten/tegenvoorstellen te onderzoeken en gemotiveerd te beantwoorden.
Het is zo goed als uitgesloten om de informatie- en consultatieprocedure in één enkele vergadering af te ronden. In realiteit kan de informatie- en consultatieprocedure dagen, weken of zelfs maanden in beslag nemen afhankelijk van de grootte van de onderneming en de aard van het collectief ontslag.
De werkgever beslist zelf wanneer de informatie- en consultatieprocedure afgesloten kan worden, hij heeft hiervoor geen goedkeuring nodig van de werknemersvertegenwoordigers. Hij draagt wel de bewijslast van het feit dat de werknemersvertegenwoordigers voldoende geïnformeerd en geconsulteerd werden.
Pas na het afsluiten van de informatie- en consultatieprocedure kan de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag omzetten in een effectieve beslissing tot ontslag.
Contacteer onze advocaten voor alle verdere vragen over collectief ontslag.