Arbeidsovereenkomsten moeten, net als alle andere overeenkomsten, te goeder trouw uitgevoerd worden. Dit heeft tot gevolg dat zij ook te goeder trouw beëindigd moeten worden. Misbruik maken van het recht om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is not done.
Voorheen konden arbeiders zich beroepen op artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet indien de werkgever zich schuldig maakte aan misbruik door de overeenkomst willekeurig te beëindigen. Bedienden moesten, bij gebrek aan een specifieke regeling, een beroep doen op de theorie van het rechtsmisbruik. Beide rechtsmiddelen waren echter ontoereikend. Werknemers bleven nog al te vaak in het ongewisse over de feitelijke redenen die aanleiding hadden gegeven tot hun ontslag. Een plicht voor werkgevers om een ontslag te motiveren drong zich op. Door een grondrecht in te voeren dat werknemers beschermt bij onredelijk ontslag, bleek dat Europa dezelfde mening was toegedaan.
Naar aanleiding van de eenmaking van het arbeiders- en bediendenstatuut werd een regeling rond motivering van het ontslag uitgewerkt bij collectieve arbeidsovereenkomst. CAO nr. 109 bevat twee krachtlijnen. Enerzijds hebben zo goed als alle werknemers nu het recht om de concrete redenen die tot hun ontslag hebben geleid te kennen. Anderzijds kunnen zowel arbeiders als bedienden een schadevergoeding bekomen wanneer hun ontslag kennelijk onredelijk is.
Voor alle werknemers?
In principe is CAO nr. 109 van toepassing op alle werknemers die zijn tewerkgesteld op grond van een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen. Er gelden echter een aantal belangrijke uitzonderingen. Zo is de CAO niet van toepassing tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling. Bovendien vindt de CAO geen toepassing in geval van uitzendarbeid, studentenarbeid, werkloosheid met bedrijfstoeslag, pensioen, definitieve stopzetting van de activiteiten, sluiting van de onderneming of collectief ontslag. Ze is evenmin van toepassing op werknemers waarvoor een wettelijke, bijzondere ontslagprocedure is bepaald of bij meervoudig ontslag bij herstructurering. Een werknemer die werd ontslagen om dringende reden kan ook geen beroep doen op CAO nr. 109. De laatste uitzondering betreft werknemers waarvoor een verkorte opzegging van toepassing is in het kader van artikel 70 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut.
Het recht om de redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen
De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. De werkgever is echter niet verplicht deze redenen automatisch mee te delen wanneer hij een werknemer ontslaat. Wanneer hij het echter niet uit eigen beweging doet, kan de werknemer hierom bij aangetekend schrijven verzoeken. Dit verzoek moet aan de werkgever worden gericht binnen 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Wordt de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd middels een opzeggingstermijn, dan moet het verzoek worden verzonden binnen 6 maanden na de betekening van de opzegging, zonder dat de termijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst mag worden overschreden.
Indien de werknemer op een correcte manier om de motivering van zijn ontslag heeft verzocht, moet de werkgever binnen twee maanden na de ontvangst van het verzoek de concrete redenen bij aangetekende brief meedelen. Dit is ook het geval wanneer de werkgever het ontslag spontaan heeft gemotiveerd, maar deze mededeling niet de elementen bevat die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.
De werkgever die nalaat om (tijdig) op het verzoek te antwoorden, is een forfaitaire boete verschuldigd aan de werknemer die overeenstemt met twee weken loon. Deze boete is cumuleerbaar met de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.
Het kennelijk onredelijk ontslag
De werknemer die meent dat zijn ontslag kennelijk onredelijk is, kan hiervoor een vergoeding eisen. Het kennelijk onredelijk ontslag is het ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.
Het is duidelijk dat deze definitie tot heel wat discussies zal leiden. Een rechter zal daarbij slechts een marginale beoordelingsbevoegdheid hebben. Er dient immers respect te zijn voor de verschillende beleidsalternatieven die een normale en redelijke werkgever zou overwegen. De opportuniteit van het beleid van de werkgever mag niet getoetst worden.
Indien de rechter toch besluit dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, dan moet de werkgever een schadevergoeding van minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon aan de ontslagen werknemer betalen. De hoogte van deze vergoeding moet door de rechter worden bepaald, afhankelijk van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid. Deze vergoeding is enkel cumuleerbaar met een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald, alsook met de eerder vermelde boete wegens het niet (tijdig) antwoorden op het verzoek om de ontslagredenen mee te delen. Uiteraard kan nog steeds een beroep worden gedaan op de theorie van het rechtsmisbruik.
Wie moet nu bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk is? Wanneer de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld, spontaan dan wel op verzoek, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast. Heeft de werkgever deze redenen niet meegedeeld aan de werknemer, dan moet hij aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is, tenzij de werknemer geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen. In het laatste geval ligt de bewijslast bij de werknemer.
CAO nr. 109 treedt in werking op 1 april 2014. Vanaf die datum is de plicht voor werkgevers om een ontslag te motiveren in België een feit.
Maxim Wauters
Stroobants Buelens advocaten