Hoe zat het ook al weer met het hoofddoekenverbod?

Recente rechtspraak van het Hof Van Justitie bracht deze gevoelige problematiek in herinnering (HvJ.
15 juli 2021, nrs. C-804/18 en C-341/19, WABE en MH. Müller Handels). Twee Duitse werkneemsters een klacht hadden ingediend tegen hun respectievelijke werkgevers omdat zij hen een verbod hadden opgelegd om een islamitische hoofddoek te dragen op het werk.

In een eerdere zaak ‘Achbita’ (HvJ 14 maart 2017, C-157/15) had het Hof zich al uitgesproken in de zin dat wanneer een werkgever het dragen van hoofddoeken, lees ‘zichtbare uitingen van een politieke, filosofische of godsdienstige overtuiging’, zou verbieden dat dit niet noodzakelijk een directe discriminatie vormt. Voorwaarde is wel dat het verbod dan op iedereen wordt toegepast, zonder onderscheid naar godsdienstige, politieke of filosofische overtuiging.

Wel is het zo dat werkgevers het verbod niet zouden mogen beperken tot bepaalde formaten van de tekenen omdat dit precies bepaalde godsdiensten zou kunnen viseren, bijvoorbeeld de religieuze overtuigingen die het dragen van een groot teken vereisen, zoals een islamitische hoofdbedekking, hetgeen dan wel zou neerkomen op directe discriminatie.

Hoewel het dus geen direct onderscheid uitmaakt zou het wel een indirect onderscheid kunnen zijn. Dit betekent dat een ogenschijnlijk neutrale bepaling, personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere personen toch bijzonder kan benadelen.

Volgens het Hof van Justitie kan het indirecte onderscheid in sommige gevallen echter wel worden gerechtvaardigd door het neutraliteitsbeleid van de onderneming (dat een legitiem doel is). Dat een werkgever ‘neutraal’ wil zijn tegenover de klanten is volgens het Hof wel niet voldoende. Er is immers een reële behoefte voor een dergelijk beleid nodig. Dit is bijvoorbeeld in de onderwijssector, waar de wens van de ouders om hun kinderen onder toezicht te laten stellen van personen die - wanneer in contact met hun kinderen - geen blijk geven van hun godsdienst of overtuiging een reële behoefte kan zijn.

Het verbod moet niet alleen omwille van een legitieme doel gesteld worden, het verbod moet ook geschikt zijn om precies dat legitieme doel te kunnen bereiken en moet tot slot ook evenredig zijn om het doel te bereiken. Dit betekent dat het verbod op een consequente en systematische wijze moet worden toegepast en dat het beperkt moet blijven het strikt noodzakelijke.

HvJ. 15 juli 2021, nrs. C-804/18 en C-341/19, WABE en MH. Müller Handels, zoals gelezen in
NIEUWSBRIEF ARBEIDSRECHT 2021-7, Instituut Arbeidsrecht, Pieter Pecinovsky

 

MEER INFO?
Tel: 0476.48.35.33
Mail: peter@stroobants-legal.be

Bron: https://www.stroobants-legal.be/live-panel/2021/10/31/hoe-zat-het-ook-al-weer-met-het-hoofddoekenverbod