Strafonderzoek, voorlopige hechtenis, geen grond tot ontslag (om dringende reden)

Hoe moet je als werkgever omgaan met werknemers die betrokken zijn bij een strafonderzoek? In de praktijk zien we dat werkgevers vaak de vlucht vooruit kiezen. De perceptie en de vrees voor reputatieschade maken het voor hen moeilijk om de wettelijke schorsing te accepteren en werkgever wil dan dat de werknemer zo snel als mogelijk van de payroll wordt gehaald.  Zelfs na een voorlopige aanhouding zijn werkgevers geneigd om over te gaan tot ontslag om dringende reden. Men wacht met andere woorden het resultaat van de strafprocedure zelfs niet af.

Zolang er echter geen definitieve veroordeling werd uitgesproken, geldt steeds het vermoeden van onschuld.

Wanneer echter de feiten vast staan omdat de werknemer bijvoorbeeld tot bekentenissen is overgegaan en de werkgever met andere woorden voldoende zekerheid heeft over bepaalde ernstige feiten, enkel dan zou het mogelijk zijn om als het ware over dat vermoeden van onschuld te stappen.

Dan zou een werkgever immers een inschatting kunnen maken en stellen dat de bekende feitelijke omstandigheden de verderzetting van het contract onmogelijk maken omdat ze zo ernstig zijn.

De werkgever zou zelf zo ver kunnen gaan en stellen dat het onmiddellijk en definitief onmogelijk is waardoor hij de werknemer zelfs kan ontslaan met een dringende reden wat wil zeggen dat de werknemer geen recht heeft op een opzeggingstermijn noch een vergoeding.

Meestal zullen de feiten helemaal niet vaststaan. In de meeste gevallen zal de werkgever zelfs niet weten hoe de vork aan de steel zit gelet op het geheim van het strafonderzoek. Bijgevolg geniet de werknemer - terecht - van het vermoeden van onschuld zolang er geen definitief vonnis werd uitgesproken. Een werkgever heeft dat ogenblik geen andere keuze dan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gewoon verder te zetten of om een ‘gewoon’ ontslag te geven met een wettelijke opzegtermijn en vergoeding.

Dan is er nog het probleem van de voorlopige hechtenis. 

Het gebeurt niet zelden dat werknemers in het kader van een strafrechtelijk onderzoek afwezig zijn van het werk omdat ze in voorlopig hechtenis werden genomen. Ze kunnen m.a.w. niet komen werken.  Artikel 28,5° van arbeidsovereenkomstenwet stelt dat de voorlopige hechtenis een wettelijke oorzaak van schorsing is van een arbeidsovereenkomst, hetgeen betekent dat de arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd maar dat ze ‘in pauze’ staat.

Dit wordt verklaard door het feit dat de voorlopige hechtenis zich kan voordoen onafhankelijk van enige fout in hoofde van de  werknemer.  Met andere woorden de afwezigheid van het werk wegens voorlopig hechtenis betekent niet dat de werknemer ook daadwerkelijke ernstig feiten heeft begaan. Het kan dus zeker geen ontslag om dringende reden rechtvaardigen.

Op zich geeft dat niet tot gevolg dat het ontslag meteen onregelmatig is maar het houdt wel in dat werkgever een risico neemt inzake het bewijs van de ingeroepen feiten. Het is immers niet zeker hoe de strafrechtelijke procedure zal aflopen. Misschien komt er helemaal geen procedure. Het is perfect mogelijk dat de werknemer wel in voorlopige hechtenis doorbracht, maar niet wordt doorverwezen naar de correctionele rechtbank bij gebreke aan voldoende ernstige aanwijzingen van schuld.  Zelfs wanneer hij doorverwezen wordt en zich moet verantwoorden voor de rechtbank is er nog steeds een mogelijkheid dat hij wordt vrijgesproken.


De werkgever mag zich dus verwachten aan een vordering tot opzeggingsvergoeding en tot schadevergoeding wegens kennelijke onredelijk ontslag

Peter Stroobants
Advocaat Arbeidsrecht
Stroobants Legal
0476.48.35.33