De arbeidsovereenkomst is een bindend contract. Je werkgever kan de arbeidsvoorwaarden daarom achteraf niet zomaar éénzijdig gaan veranderen. Dit zou ingaan tegen het contract. Hetzelfde geldt voor de voorwaarden die er achteraf werden toegevoegd (denk maar aan een loonsverhoging of de toekenning van een onkostenvergoeding of een bedrijfswagen, …)
Op grond van zijn recht op gezag heeft je baas wel een beperkt recht om éénzijdig wijzingen door te voeren, maar dit is heel gelimiteerd. Gaat de werkgever over een bepaalde grens dan zal een rechter hieruit afleiden dat hij de overeenkomst eigenlijk niet meer correct wil uitvoeren en dat hij dus verbreekt. De werkgever is dan een verbrekingsvergoeding verschuldigd.
De rechtspraak legt strikte voorwaarden op om van een verbreking door éénzijdige wijziging te kunnen spreken: het moet gaan om een fundamentele (grote), éénzijdige wijziging van een essentieel (belangrijk) element van de arbeidsovereenkomst. Dit onderscheid is soms moeilijk te maken en kan best beoordeeld worden door specialisten.
Het loon is sowieso een belangrijk onderdeel van elke arbeidsovereenkomst en is dus een essentieel element. Dit geldt zowel voor het gewone loon als voor de aanvullingen zoals de eindejaarspremie, vakantiegeld enz. en de voordelen. De werkgever kan je loon dus zeker niet zomaar verlagen of zaken afnemen.
Let op: het te laat betalen van het loon zal niet voldoende zijn om van een verbreking door éénzijdige wijzeiging te kunnen spreken.
Bij onkostenvergoedingen is het minder vanzelfsprekend. Als de onkostenvergoeding een terugbetaling is van echte kosten dan is dit geen loon zodat de werkgever hier over een grotere vrijheid beschikt. Als de onkostenvergoeding eerder bedoeld was als een RSZ-vriendelijk deel van je loon dan moet de werkgever er sowieso afblijven.
Meer weten?