Eén van de vragen die we het vaakst horen, gaat over de lange duur van een opzeggingstermijn. Met de overgang naar het eenheidsstatuut zijn zelfs voor korte tewerkstellingen die begonnen zijn voor 2014 de termijnen buitenproportioneel. Maar lange opzeggingstermijnen hebben niet altijd een wenselijk effect.
Ontslagen machinisten brengen passagiers in gevaar
In De Tijd was vandaag te lezen dat machinisten met een lange opzeggingstermijn expres door het rood rijden om een vervroegd ontslag af te dwingen. De opzeggingstermijn voor machinisten die minder dan 10 jaar in dienst zijn is sinds dit jaar bepaald op 1 jaar. Volgens NMBS is dit om de dure opleiding te compenseren. De enige manier om eronderuit te komen is door een zware fout te maken. Hoewel het maar gaat over een klein aantal, zijn er machinisten die deze situatie aanklagen bij de Raad van State.
Eenheidsstatuut maakt opzeggingstermijnen langer
Als je als bediende gestart bent in december 2013 bij je huidige werkgever en je wordt vandaag ontslagen, kijk je op een opzeggingstermijn van 6 maanden voor een anciënniteit van nog geen 3 jaar. Dat is enorm lang. En hoewel erdaardoor voldoende tijd is om rustig naar een nieuwe baan te zoeken, is het een drempel wanneer de nieuwe werkgever niet nog maanden kan wachten om zijn vacature in te vullen. Door de toepassing van een kliksysteem moet tot 31 december 2013 het oude systeem worden toegepast, en nadien de regels van het eenheidsstatuut, en die worden bij elkaar opgeteld. Voor heel lange tewerkstellingen maakt dit niet zo veel uit, maarvoor wie op de grens speelt dus wel.
Wat kan je doen aan lange opzeggingstermijnen?
Wie tegen een lange opzeggingstermijn aankijkt, kan verschillende dingen doen. De techniek die de machinisten gebruiken is de slechtste optie. Wie een grote fout maakt en alsnog een ontslag om dringende reden kan afdwingen bij de werkgever, kan niet rekenen op een werkloosheidsuitkering. Bovendien geloof ik sterk in een constructieve houding met respect voor elkaar, en is dit gewoon niet gepast.
De tweede optie is een tegenopzeg te geven. Wanneer je een nieuwe tewerkstelling hebt gevonden, kan je op die manier je opzeggingstermijn beperken tot maximaal 4 weken afhankelijk van de anciënniteit. Lees zeker het artikel over opzegging om te weten hoe de tegenopzegging gegeven kan worden.
De laatste optie is de beste en meest constructieve oplossing. Na het ontslag is het mogelijk om aan de hand van een overeenkomst/dading specifieke afspraken te maken over onder andere de einddatum, de vergoeding, en mogelijke andere bepalingen. Dit wordt ook wel een ontslag in onderling akkoord genoemd. Dit kan juridisch het meest sluitend zijn, maar let wel dat je het zeker laat nalezen door een arbeidsrechtspecialist.
Zelf ook een lange opzeggingstermijn?
Het komt er dus vooral op neer om op een constructieve manier te onderhandelen met zowel de ex-werkgever als de nieuwe werkgever om de verwachtingen op elkaar af te stemmen. Dikwijls is ervaring hier van belang. Een grote organisatie met een goed uitgebouwde HR afdeling weet waarschijnlijk wat het kan verwachten en welke afspraken mogelijk en wenselijk zijn. Maar zeker bij kleinere bedrijven is het vaak handig om te kunnen rekenen op de ervaring van een advocatenkantoor. Zij kunnen de belangen inschatten, onderhandelen over de voorwaarden en de risicos signaleren bij bepaalde zaken.
Aarzel niet om ons te contacteren.